На апрельской профильной конференции «HR-трансформация компаний аграрного сектора: новые подходы и эффективные решения», организованной Кадровым клубом агроотрасли совместно с Международной школой агробизнеса, ведущие эксперты и практики отрасли поделились кейсами решения кадровых вызовов в АПК. Представляем вашему вниманию фрагменты нескольких выступлений.
Современный агропромышленный комплекс переживает масштабную трансформацию, где главным вызовом становится не столько внедрение новых производственных технологий, сколько привлечение и удержание квалифицированных кадров. В условиях жесткого кадрового дефицита, оттока молодежи в крупные мегаполисы и изменения ожиданий соискателей от работодателей, сельскохозяйственные предприятия вынуждены искать инновационные подходы к формированию HR-бренда.
«Сегодня кадровый вопрос в АПК – это уже не только задача найма. Это вопрос устойчивости бизнеса, качества управленческих решений и способности отрасли вместе выращивать людей, компетенции и новую кадровую опору», – считает Сергей Профатилов, основатель Кадрового клуба агроотрасли, директор Международной школы агробизнеса.
Построение экосистемы компетенций
Директор по персоналу и организационному развитию ГК «ВИК» Роксана Маркарян рассказала, что имея в своем активе более 1300 сотрудников и три производственные площадки, сертифицированные по стандарту GMP, компания сделала ставку на непрерывное развитие компетенций как внутри своего контура, так и в отрасли в целом. Изначально стратегия компании строилась на привлечении готовых отраслевых экспертов с производственным опытом в области ветеринарии, кормления и санитарии, которых впоследствии «доучивали» необходимым надпрофессиональным навыкам (soft skills). Для этого была выстроена многоуровневая система внутреннего обучения.
Однако кадровый голод на рынке заставил компанию масштабировать свой опыт. Был запущен цифровой проект «Back to Basics» (Возврат к основам), представляющий собой базу знаний на платформе системы дистанционного обучения (СДО). База охватывает направления животноводства, свиноводства и птицеводства, предлагая современные форматы: видеоинструкции, интерактивные презентации и чек-листы. Кроме того, компания активно сотрудничает с профильными вузами, создавая на их базе центры компетенций по биобезопасности и диагностике, что позволяет молодым специалистам осваивать новейшие методики еще на этапе обучения. Как подчеркнула спикер, сегодня развитие отрасли невозможно без тесной коллаборации производителей, агрохолдингов и образовательных учреждений.
HR-маркетинг без гигантских бюджетов
Руководитель направления развития бренда работодателя София Семенова поделилась опытом Группы «Черкизово», насчитывающей более 40 тыс. сотрудников. Ее выступление разрушило стереотип о том, что для построения сильного бренда работодателя требуются неограниченные финансовые ресурсы. Секрет успеха компании кроется в формуле «базовый минимум – роскошный максимум».
Базовый минимум начинается с таких факторов: конкурентной и адекватной заработной платы. Без обеспечения базовых потребностей человека любые разговоры о привлекательном бренде бессмысленны. Далее вступает в силу глубокая аналитика. Компания детально изучает портрет своего идеального сотрудника: например, исследования показали, что на определенных позициях молодежь быстро увольняется, несмотря на качественную адаптацию, в то время как мужчины в возрасте около 45 лет и старше остаются и работают стабильно.
Особое внимание уделяется персонализации предложений для разных целевых аудиторий. Для проверки гипотез применяется Agile-подход: проекты запускаются в формате MVP (минимально жизнеспособного продукта), тестируются и дорабатываются в процессе. В арсенале «Черкизово» – современный карьерный сайт, интегрированный с CRM-системой Skillaz, работные сайты и активное присутствие в социальных сетях. Компания не боится экспериментировать с форматами, используя искусственный интеллект для создания бюджетных, но трендовых ИИ-сериалов, и даже выходит на платформы коротких видео, чтобы удивить и «зацепить» аудиторию, интегрируя бренд в популярные тренды.
Социальные инвестиции как магнит для талантов
Директор по персоналу Татьяна Хозяева представила совершенно иной, но не менее эффективный вектор работы на примере СХП «Мокрое». Предприятие, обрабатывающее 21 тыс. га земли и содержащее более 9 тыс. голов КРС, позиционирует себя не просто как место работы, а как место для комфортной жизни целых поколений. Отвечая на вызовы оттока молодежи и высокой стоимости аренды в близлежащих городах, компания сделала ставку на системные социальные инвестиции. Стратегия удержания персонала состоит из трех взаимосвязанных слоев:
- Базовый слой: предоставление льготного корпоративного жилья, стоимость аренды которого для сотрудников составляет всего 3-4 тыс. руб., что в 5-7 раз дешевле рыночных предложений. На данный момент из 119 корпоративных квартир заселено 87, что охватывает около 15-20% от общей численности персонала в 450 человек.
- Семейный слой: организация туристических экскурсий, оплата детских путевок в лагеря и регулярная материальная помощь, которую получают до 25% работников.
- Инфраструктурный слой: комплексное развитие села, включающее строительство школы, храма, медпункта, столовой и налаживание работы Дома культуры.
Подобный подход позволил добиться устойчивого снижения текучести кадров и сформировать ядро специалистов. Для долгосрочного развития кадрового потенциала предприятие запускает масштабную программу «Мое родное Мокрое», охватывающую профориентацию, стажировки и адаптацию талантов.
Воспитание кадров со школьной скамьи
О комплексном подходе селекционно-семеноводческой компании RUSEED к работе с молодежью рассказала Мария Момотюк, руководитель отдела образовательных проектов. Несмотря на молодой возраст (6 лет), компания выстроила глубокую образовательную экосистему, охватывающую школьников и студентов.
Работа со школьниками начинается с экскурсий на производственные площадки, где они могут получить визуальную насмотренность и понять атмосферу в коллективе. Компания активно участвует в проектных сменах образовательного центра «Сириус», проводит вавиловские смены совместно с партнерами из ВИР, поддерживает олимпиады и открыла агротехкласс в Адыгее. Для профориентации запущен специализированный чат-бот, разработанный на основе методики Голланда, который помогает подросткам определить свой тип личности и подходящие профессии в АПК.
Работа со студентами профильных вузов переведена в практическую плоскость: стажерам доверяют настоящие процессы и реальные проекты, а не роль пассивных наблюдателей. Успешные стажеры не только получают предложения о трудоустройстве, но и выступают менторами для школьников на проектных сменах, что формирует у них ответственность за подрастающее поколение. Благодаря такому комплексному ведению кандидатов, конверсия из стажеров в штатные сотрудники приближается к 100%.
Цифровой мост между вузами и бизнесом
Управляющий директор проекта Екатерина Артюгина представила платформу Россельхозбанка «Я в Агро», которая функционирует как мощный агрегатор и инструмент для популяризации отрасли. На сегодняшний день платформа объединяет более 20 тыс. компаний, предлагает около 60 тыс. вакансий и взаимодействует с 230 тыс. студентов. Услуги платформы для работодателей абсолютно бесплатны: от создания промо-страниц до участия в масштабных мероприятиях.Исследования платформы показывают, что молодежь активно реагирует на личность: харизму HR-специалистов, топ-менеджеров и ученых, а также на интересные и значимые задачи. В ответ на этот запрос был создан «Цифровой лекторий» и рубрика «Первые лица в АПК». Уникальным достижением проекта стало то, что лекции представителей агробизнеса теперь официально включаются в учебный процесс и расписание студентов аграрных вузов страны.
Высокую эффективность показывают такие форматы, как «Карьерный марафон», где в прямом эфире топ-менеджеры презентуют компании, а студенты проходят онлайн-собеседования с детальным разбором («прожаркой») их резюме. Это многократно повышает уверенность студентов и увеличивает конверсию откликов для работодателей. Платформа также предоставляет компаниям аналитические сервисы, позволяющие точно подсчитать количество студентов нужной специальности в конкретном регионе для точечного привлечения.
Человеческий фактор против ИИ
С докладом «От лопаты до нейросети: эволюция рекрутмента в АПК» выступила представитель компании AGCO RM Елена Задонских. Ее выступление стало важным напоминанием о том, что, несмотря на глобальную цифровизацию, найм людей остается делом людей. Искусственный интеллект и автоматизированные воронки (такие как Huntflow или Talantix) – это отличный инструмент для обработки массовых позиций, планирования, аналитики и избавления от рутины. Однако ИИ никогда не заменит «химию» человеческого общения, эмпатию и умение вести сложные переговоры с финалистами, особенно на уровне руководителей и узких специалистов. Использование голосовых роботов для обзвона кандидатов спикер подвергла жесткой критике, так как это вызывает отторжение и потерю контакта с соискателем.
Эксперт обратила внимание на проблему скорости принятия решений: в текущих реалиях адекватные и сильные кандидаты находятся в поиске крайне недолго, и долгие согласования оффера ведут к их потере и убыткам от простоя рабочего места. Также была поднята важная тема «серебряных кадров» (специалистов 45+ лет). Это носители бесценного опыта, к которым нужен особый подход, основанный на уважении и грамотной коммуникации, чтобы они могли эффективно передавать свои знания молодым.
Главный посыл спикера был адресован руководителям: необходимо беречь, обучать и развивать внутренних рекрутеров. Рекрутер в АПК не должен сидеть исключительно в офисе. Он обязан регулярно выезжать на производственные площадки, в поля, погружаться в процессы и микроклимат коллектива. Только так можно транслировать ценности компании кандидатам и закрывать самые сложные вакансии.
Подводя итог конференции, можно с уверенностью сказать, что решение кадровой проблемы в АПК требует синергии множества подходов. Успех ждет те компании, которые способны объединить современные технологии и аналитику с глубоким уважением к человеческому капиталу, инвестируя в инфраструктуру, образование молодежи и развитие собственных команд на всех уровнях.
